استخدام دیجیتالی در شرکت ها - بانیما

به گزارش european business review، چگونه عوامل فنی، اجتماعی، اقتصادی و حقوقی بر فرآیند ارزیابی کارکنان اثر می گذارند؟ از فناوری های جدید مورد استفاده در ارزیابی کارکنان می توان به استفاده از گوشی های هوشمند و حسگر های آنها، سنجش تحرک، جمع آوری داده های آنی، متن کاوی، حسگر ها و دستگاه های نظارت پزشکی و حتی برنامه های واقعیت مجازی اشاره نمود. روزگار فرم های چاپی، مصاحبه و معرفی نامه به خاتمه رسیده است.

اینترنت و فناوری ها صندلی خود را در ارزیابی کارکنان و حتی متقاضیان شغلی پیدا نموده اند. به نظر می رسد علاقه مندان به فرآیند ارزیابی اغلب درگیر چگونگی ارزیابی می شوند نه چرایی آن یا حتی ماهیت سوالات مناسب. آن ها بیشتر متوجه این موضوع هستند که چقدر شیوه ارزیابی افراد تغییر نموده و چگونه باید این فرآیند را در عصر حاضر پیش برد. اما شاید سوال اصلی این باشد که چه جوانب و ویژگی هایی را باید در افراد آنالیز کرد.

همچنین جای طرح این سوال وجود دارد که آیا فناوری ها الزاما موجب بهبود عرضی و عمقی ارزیابی ها شده اند یا خیر؟ آیا یک فناوری جدید، اطلاعات بیشتر، جدیدتر و مرتبط تری را با توجه به احتیاج های ما فراهم می سازند یا فقط روش هایی جدید برای جمع آوری و پالایش داده ها هستند؟ همچنین مدیران و شرکت هایی که در فرآیند های استخدامی و ارزیابی کارکنان خود از فناوری هایی مانند هوش مصنوعی استفاده می نمایند، باید آماده پرونده های حقوقی و دفاعیات قابل قبولی در شیوه و نتیجه کار خود باشند.

به طور کلی، همیشه احتیاج به روش های سریع تر، ارزان تر، دقیق تر و قابل اتکاتر برای ارزیابی افراد احساس می گردد. همیشه پیمانکاران بسیاری با خشنودی ادعا می نمایند که چنین احتیاج هایی را برآورده می سازند. در حقیقت، سود هنگفتی در این زمینه نهفته است که استارت آپ ها می توانند روی آن کار نمایند. اما چه برای شرکت هایی که قصد ارائه خدمات ارزیابی به دیگران دارند و چه برای شرکت هایی که به دنبال ارزیابی کارکنان و متقاضیان شغلی با فناوری های جدید هستند، سوالاتی مطرح است که بدون پاسخگویی به آن ها نمی توان پیش رفت:

1- قصد سنجش و اندازه گیری چه چیزی را داریم؟ به نظر می رسد به رغم تغییر بسیاری از فناوری ها و شیوه های کار و همچنین اهمیت یافتن مفاهیمی مانند چابکی و تاب آوری کسب وکار، تحول چندانی در هدف ارزیابی ها صورت نگرفته است. همچنان شرکت ها به دنبال آن هستند که توانایی افراد، شخصیت و انگیزه و البته میزان اخلاق مداری و سلامت جسمی آن ها را بسنجند. با این توضیح، همچنان موفقیت روش های ارزیابی براساس کیفیت و قابلیت اتکای آن ها در پاسخ به این سوالات سنجیده می گردد.

2- چگونه می توانیم افراد را ارزیابی کنیم؟ موضوع این سوال، توسعه تکنیک های سنجش (اغلب اینترنت محور، رفتاری و روان شناختی) است که می توانند از روش های مورد استفاده در گذشته برتر باشند. با این حال، روش ها و فناوری های جذاب باید فزونی عملی خود را ثابت نمایند.

3- هزینه ارزیابی ها چقدر است؟ همیشه بودجه سازمانی اهمیت زیادی در تصمیم سازی ها دارد و این موضوع برای ارزیابی هم تفاوتی ندارد. اغلب شرکت ها می دانند که هزینه های استخدام یک نیروی کار اشتباه یا ارزیابی های اشتباه از کارکنان کنونی چقدر است و به همین دلیل حاضرند با پرداخت هزینه های اولیه بالاتر از این اشتباهات و پیامد های آن ها اجتناب نمایند.

4- مجاز به سنجش چه چیزی هستیم؟ دنیا جدید، قوانین و مقررات بسیاری به همراه آورده است و شرکت ها مثل گذشته مجاز نیستند به دنبال تمام اطلاعات کارکنان یا متقاضیان شغلی بگردند؛ در غیر این صورت دست کم ممکن است به تخطی از قوانین ضدتبعیض محکوم شوند. اهمیت چنین ملاحظاتی به دلیل فشار های اجتماعی و حقوقی، روزبه روز افزایش می یابد. از این حوزه غافل نشوید.

5- چه کسی ارزیابی را انجام می دهد؟ این سوال درباره این است که شرکت ها باید فرآیند ارزیابی خود را به پیمانکاران بیرونی واگذار نمایند یا متخصصان خود آن را انجام دهند. در هر صورت، کسب وکار های بیشتری به حذف واسطه های پرهزینه می اندیشند و احتمالا شما هم بخواهید از صلاحیت، هزینه و انجام کار توسط خود ارزیاب ها و مشاوران این حوزه اطمینان یابید.

6- چگونه داده های ارزیابی استفاده می گردد؟ آیا از داده ها به عنوان ورودی الگوریتم های پیچیده و پیشرفته استفاده می گردد یا افراد و تیم های کوچکی از آن بهره مند خواهند شد؟ آیا داده ها ذخیره می شوند تا در تصمیم گیری ها و توجیه آن ها یاری نمایند؟

7- تا چه اندازه افراد در جریان داده ها و ارزیابی های خود قرار می گیرند؟ آیا کارشناسان منابع انسانی از این داده ها برای طراحی برنامه های آموزشی و مهارتی متناسب استفاده می نمایند؟

8- داده ها در کجا ذخیره می شوند؟ در فضای ابری، دیسک های ذخیره سازی یا سایر محیط های مشابه؟

9- آیا در ارزیابی و جمع آوری داده ها، حیطه وظایف معین است؟ آیا گروه ها و واحد هایی در سازمان وجود دارند که جمع آوری داده و ارزیابی ها را دخالت در حوزه مسوولیت خود بدانند یا به دلیلی مشابه در مقابل این فرآیند مقاومت نمایند؟

10- آیا مشکل خاصی در ارزیابی آنلاین وجود دارد؟ (به عنوان مثال، مشکل امنیت اطلاعات یا اعتماد نکردن افراد به دلیل بی اطلاعی از ارزیاب؟)

تغییر شیوه ارزیابی ها به ویژه در زمان شناسایی صلاحیت متقاضیان شغلی، پیامد ها و اثرات خاص خود را دارد. استفاده از اینترنت برای ارزیابی شغلی، باعث شده است که در زمان کمتری بتوان درخواست های شغلی بیشتری جمع آوری کرد و به معین صلاحیت آن ها پرداخت. در همین زمان، این مشکل وجود دارد که افراد کم صلاحیت و حتی افرادی از کشور های دیگر برای شغل داوطلب شوند. همیشه خطر غرق شدن در انبوه درخواست های شغلی وجود دارد و ارتباطات حضوری متقاضی و ارزیاب هم در صورتی حذف می گردد که هر دوطرف به چنین ارتباطات و اطلاعات برآمده از آن ارزش و اهمیت دهند.

از طرف دیگر، زمانی که تعداد متقاضیان شغل زیاد گردد و تنها چند نفر از آن ها پس از ارزیابی به کار گرفته شوند، ممکن است احساس نارضایتی و بی عدالتی در سایر داوطلبان به وجود آمده و وجهه شرکت یا سازمان را خدشه دار کند. از دیگر نگرانی های ارزیابی و البته آزمون های استخدامی آنلاین، احتمال تقلب بعضی از متقاضیان در مهارت های زمانبندی و اثر منفی بر افرادی است که امکانات کافی برای شرکت در این ارزیابی یا آزمون ها را ندارند.

در هر صورت، تردیدی وجود ندارد که شناسایی استعداد ها توسط واحد منابع انسانی نسبت به گذشته تغییرات زیادی نموده است. روش های ارزیابی و استخدام، مصاحبه های شغلی، مراکز ارزیابی، آزمون های مهارت شناختی و سیاهه های شخصیتی جای خود را به مصاحبه دیجیتال، احراز هویت صوتی، تحلیل رسانه های اجتماعی، خلاصه برداری از محتوای منتشرشده در اینترنت (مرتبط با فرد) و تحلیل های متنی، عظیم داده های داخلی، تحلیل استعداد ها و حتی بازی های شبیه سازی داده اند.

بازاریابی در دنیا جدید

کسانی که هوادار یا فعال حوزه ارزیابی دیجیتال افراد هستند، چنین استدلال می نمایند که کارفرما ها از حجم انبوه تقاضانامه های شغلی به تنگ آمده اند و خواهان روش هایی کارآ و منصفانه برای صرفه جویی در زمان و هزینه خود هستند. آن ها روش هایی می خواهند که تنوع جنسیتی و فرهنگی و همچنین شمول بیشتر را تضمین کند و ضمن آنکه به خوبی بین متقاضیان شغل تمایز ایجاد می نمایند، تجربه خوبی هم برای آن ها به جا بگذارند.

پیمانکاران روش های ارزیابی دیجیتال یا بازاریابان آن ها از اصطلاح های خاصی برای جلب نظر شرکت ها استفاده می نمایند: فناوری های نسل بعد، فناوری های قرن 21، کاوش عمیق تر برای اطلاعات بیشتر، روش مبتنی بر علم عصب شناسی، جدیدترین روش، کمترین پیامد ها و متنوع ترین انتخاب ها، قابل اعتماد و دنیا واقعی، تحول آفرین، هیجان انگیز و متفاوت.

بعضی ادعا می نمایند که روش های ارزیابی جدید در شناسایی مهارت های روانی و ذهنی بهتر عمل می نمایند؛ یا دست کم توانایی پیش بینی دقیق تری از عملکرد آینده متقاضیان شغلی دارند. آن ها اعتقاد دارند که روش های جدید منجر به کاهش یا اجتناب از مسائل روش های ارزیابی قدیمی دارند. به عنوان مثال، دیگر مصاحبه شونده ها نمی توانند در برخورد اول، اثر روانی پررنگی بر مصاحبه گر بگذارند. ارزیابی های اشتباه یا غیرواقعی یکی از مسائلی بود که به نظر می رسد روش های جدید مبتنی بر داده ها بتوانند تا حدی این مشکل را حل نمایند.

بازاریاب های این روش ها همچنین ادعا می نمایند که ارزیابی های آن ها تجربه بهتری برای متقاضیان شغل ایجاد می نمایند: به گفته آن ها متقاضیان نگرش مثبت تری نسبت به کل این تجربه دارند. امید آن است که این تجربه بهتر بتواند اثر مثبتی بر وجهه سازمانی و روابط عمومی شرکت ارزیاب بگذارد. به نظر می رسد که این تکنیک های بهبود یافته، به روزتر و منصفانه تر به نظر می رسند و ارزیابی متقاضیان از آن ها بهتر است.

مراقب فریب های بازاریابی باشید

گاهی اوقات دو ایده متفاوت به دلیل نام های مشابه، یکسان به نظر می رسند. گاهی نیز برخلاف آن، دو ایده یا پدیده مشابه به دلیل تفاوت نام یا برچسب های متفاوت روی یکی از آنها، متفاوت به نظر می رسند (Jingle-jangle Effect). سوال این است که کدام روش ها یکسان و کدام روش ها متفاوت هستند؟ آیا روش ها و تکنیک های قدیمی متناسب با مد روز در بسته بندی جدید عرضه می شوند یا مفاهیم قدیمی زیر واژگان مشابه مخفی می گردند؟

مد تغییر می نماید و ایده ها و ابزار ها هم احتیاج به تحول دارند بنابراین به راحتی می توان بسیاری از محصولات یا خدمات قدیمی را با نامی جدید به مشتریان عرضه کرد (حتی بسیاری از ارائه دهندگان خدمات ارزیابی شغلی نیز چنین می نمایند). تولیدنمایندگان و بازاریاب های سنتی به این تفاوت و شباهت نام ها علاقه بسیاری دارند. گاه محصولاتی شبیه به رقبا و کاملا متفاوت با آن ها عرضه می نمایند تا از نام و اعتبار آن ها نفع ببرند. گاهی نیز محصولات و خدمات قدیمی خود را با آب و رنگ جدیدی عرضه می نمایند تا بازار های جدید را به دست آورند. آن ها می خواهند تصور شما از یک محصول را براساس ظاهر و بسته بندی آن معین نمایند؛ حتی اگر قیمت یکی از محصولات نصف دیگری باشد.

فناوری جدید

بسیاری از شرکت های فعال در ارزیابی، کوشش می نمایند تا از فرصت های فناوری برای ارزیابی افراد به صورتی دقیق تر، آسان تر و ارزان تر بهره ببرند. بعضی از آن ها نخستین استفاده نمایندگان از این فناوری ها هستند و همچنان فناوری هایشان بالغ نشده است؛ حتی اگر پیشگامان حوزه خود باشند. بعضی از آن ها هم متوجه شده اند که احتیاج شرکت ها آن را به جست وجوی روش ها و تکنیک های بهتر ارزیابی می کشاند. سوالی که بسیاری از شرکت ها باید به آن پاسخ دهند، این است که آیا سرمایه گذاری های سنگین زمانی و اقتصادی آنها، در نهایت به روش ها و تکنیک هایی برتر می انجامد که وعده هایش را تحقق بخشد یا مسائل بیشتری به بار می آورد؟

تغییرات در قوانین هم بسیار هستند و به ویژه قوانین مستحکمی در نفی تبعیض های استخدامی تدوین می شوند. تغییرات در شیوه برگزاری آزمون ها و نمره دهی به ارزیابی ها همیشه دیده می شوند. همچنین این قوانین معین می نمایند که چگونه این آزمون ها مجوز ورود به بازار پیدا می نمایند.

همیشه نظریه پردازی ها و آینده نگاری های بسیاری درباره حوزه ارزیابی صورت می گیرد (چه توسط دانشگاهیان و چه توسط غیردانشگاهیان). دسته دوم اغلب روزنامه نگارها، فعالان منابع انسانی و مشاوران این حوزه هستند. نمونه ای از این کوشش ها را می توان در کار های مک هنری (در کتاب سال 2017 خود) مشاهده کرد. او هم یک شخصیت دانشگاهی و هم یک ارائه دهنده آزمون های جدید است. او حدود 5 سال پیش، 5 ادعا درباره آینده آزمون های سنجش مهارت های روانی و هوش بیان نمود:

1- گوشی های هوشمند به جای کامپیوتر برای ارزیابی کارکنان استفاده خواهد شد.

2- خدمات برگزاری آزمون های روانی و هوش باکیفیت به طور مستقیم به مصرف نمایندگان فروخته خواهد شد.

3- پیشرفت ها در علم عصب شناسی شخصیت، نشان خواهد داد که معتفزونین تفاوت های افراد چیست و چگونه باید آن ها را سنجید.

4- انقلاب دیجیتال به همراه کاربرد عظیم داده ها و فرم های جدید رزومه دیجیتال باعث می گردد که درخواست های شخصی به روشی بهینه تر فیلتر و سنجیده شوند.

5- در آینده نزدیک، توسعه کارکنان براساس داده های استخراجی دستگاه های پوشیدنی (مانند ساعت های ورزشی و پزشکی) خواهد بود؛ نه آزمون های روانی و هوش.

یکی از به روزترین و کامل ترین مقالات علمی در سال 2019 با عنوان انتخاب کارکنان در عصر دیجیتال توسط وود و همکارانش انتشار یافت. آن ها تمام مقالات پژوهشی 2010 تا 2020 را آنالیز نموده اند. تمرکز آن ها بر رویه های انتخاب دیجیتال کارکنان و کاربرد ها و شواهد درحال ظهور بوده است.

آن ها مشاهده کردند: فناوری دیجیتال انعطاف پذیر است و به سادگی می تواند آپدیت و انطباق پذیر گردد، از این رو اطلاعات دریافتی از کاربران، موکلان و دیگران می تواند به طور مستمر و سریع برای بهبود هایی مانند عملکرد سیستم های نرم افزاری یا آنلاین استفاده گردد... ماهیت پیکره بندی سریع ارزیابی های دیجیتال باعث می گردد که تغییری اساسی در شیوه تصمیم گیری ها و استخدام نهایی کارکنان ایجاد گردد. به عنوان مثال، به جای تصمیم گیری های نهایی در روش های قدیمی، به تکنیک ها و روش های ارزیابی مستمر دست خواهیم یافت.

پژوهشگران این مقاله، با جزئیات به مقایسه انواع آزمون های شخصیت و هوش و روش های برگزاری آن ها (الکترونیک، کاغذی، حضوری و غیرحضوری) پرداخته اند.

بیشتر پژوهش ها تفاوت خاصی شناسایی ننموده اند و به هر حال هرکدام از آن ها مزایا و کارکرد هایی دارند. با این حال، مشکل جعل هویت و کلاهبرداری باعث شده است که بسیاری از متقاضیان شغلی آزمون های آنلاین استخدامی را به روش های سنتی ترجیح دهند. پیشرفت آزمون های قضاوت موقعیتی (Situational Judgement Tests) از جمله استفاده از ویدئو نشان داده است که می تواند بهتر از روش های مکتوب به پیش بینی عملکرد احتاقتصادی افراد در شغل های آینده شان بپردازد. علاقه به مصاحبه های دیجیتال هم رو به افزایش است.

در این مصاحبه ها، متقاضیان شغلی یک فیلم یا پاسخ هایی دیجیتال از خود ضبط می نمایند و به سوالات از پیش طراحی شده جواب می دهند. فیلم ها علاوه بر امکان مقایسه راحت، توسط هوش مصنوعی و بسیاری از تکنیک های تحلیل دیجیتال قابل استفاده هستند.

بعضی پژوهش ها حاکی از آن هستند که متقاضیان شغلی از این تکنیک ها به دلیل منصفانه و شخصی نبودن استقبال نمی نمایند. اما این نگاه ممکن است به مرور زمان تغییر کند. بازی سازی و شبیه سازی موقعیت های شغلی از دیگر تکنیک هایی است که به دلیل جذابیت و افزایش تمرکز متقاضیان می تواند ظاهرسازی و رفتار های غیرواقعی آن ها را به حداقل برساند. با این حال، هنوز پژوهش های کافی درباره میزان اعتبار چنین آزمون هایی صورت نگرفته است.

در حقیقت، همین اعتبارسنجی و اطمینان یافتن از کارآیی روش ها و تکنیک های ارزیابی دیجیتال است که می تواند در نهایت صندلی آن ها را به عنوان روش های متداول ارزیابی تثبیت کند یا دست کم با نشان دادن ایرادات، امکان بهبود آن ها را فراهم سازد.

namasho.ir: نماشو: همه چیز اینجا هست از سفر و گردشگری تا ورزش و سرگرمی